Arbeitsrecht und Online-Ökonomie

Die Online-Ökonomie selbst erweckt gerne den Eindruck, dass es sich dabei um einen Raum handelt, in dem einander Selbständige auf Augenhöhe gegenübertreten und zum beiderseitigen Nutzen ihre Leistungen austauschen. Dies hält einer genaueren Analyse jedoch nicht stand. Auch wenn viele Vertragsverhältnisse schon nach herkömmlichen Kriterien dem Arbeitsrecht unterliegen, bestehen dennoch Schutzdefizite, zu deren Beseitigung der Beitrag von Martin Risak mögliche rechtliche Lösungen aufzeigt. Auf Fragen des kollektiven Arbeitsrechts wird hier jedoch nicht eingegangen.1


Die Online-Ökonomie, d.h. jener Wirtschaftsbereich, der sich vor allem auf die Verwendung moderner Informations- und Kommunikationstechnologie (ICT) und dabei insbesondere auf das Internet stützt, hat eine neue Form der Arbeitsorganisation geschaffen: das Crowdsourcing von Arbeit.

Crowdsourcing als neue Form der Arbeitsorganisation

Tätigkeiten, die ursprünglich durch einzelne VertragspartnerInnen (in der Regel ArbeitnehmerInnen) erbracht wurden, sollen nicht mehr von diesen selbst geleistet, sondern in der Form »ausgelagert« (outgesourced) werden, dass sie einer größeren Anzahl von Personen (der Crowd) über eine internetbasierte Plattform angeboten werden.2 Dies ermöglicht eine just-in-time-Organisation von Arbeit, die das Risiko unproduktiver Zeiten möglichst auf die Arbeitenden selbst verlagert. Arbeit soll nur dann bezahlt werden, wenn sie tatsächlich geleistet wird. Dies führt zu einer Atomisierung bislang durchgängiger Arbeitsverhältnisse, in einer extremen Ausformung würden von »digitalen TagelöhnerInnen« und Kleinstselbständigen ohne nennenswerte unternehmerische Struktur nur noch punktuelle kurzfristige Leistungen erbracht und dann auch nur diese bezahlt werden. Wenn dabei auch noch der Schutz des Arbeitsrechts wegfällt, dann ist das zumindest ein von gar nicht so wenigen erwünschter Nebeneffekt solcher Geschäftsmodelle.

Auf der Homepage der deutschen Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di)3 findet sich in diesem Sinne eine düstere Beschreibung der Arbeitswelt der nahen Zukunft:

Wir schreiben das Jahr 2020. Die Arbeitswelt hat sich gewaltig verändert. Die Menschen sind fast ausschließlich ›Cloud Worker‹. Festanstellungen gibt es so gut wie gar nicht mehr. Die Unternehmen heuern, je nach Bedarf, ihre Arbeitskräfte über ein virtuelles Netzwerk an. Was mit der IT-Branche begann, betrifft nun nahezu alle Berufsgruppen. Ein Heer von Freelancern kämpft mit weltweiter Konkurrenz um Aufträge. Die Folge: Preisdumping. Heute verdienen die Leute ein Drittel von dem, was noch vor 10 Jahren gezahlt wurde.

Genannt wird dies »ein Science Fiction über die gigantische Entwertung von Arbeit«. Ein düsteres Szenario … aber ist dem tatsächlich so?

Aus rechtlicher Sicht kann der Austausch von Arbeitsleistungen gegen Entgelt – vereinfacht ausgedrückt – entweder als Beziehung zwischen zwei einander gleichrangig gegenüberstehenden selbstbestimmten Subjekten (den Selbständigen) erfolgen oder in einem Verhältnis der Über- und Unterordnung stattfinden, d.h. dass eine Person in die Hierarchie der anderen eingegliedert wird. Zweiteres führt zu einem Arbeitsverhältnis, wobei seit spätestens den 1990er-Jahren der Trend zu beobachten ist, unter Fortbestehen des hierarchischen Verhältnisses dessen Flexibilität durch Formen atypischer Beschäftigung wie insbesondere der Leiharbeit, Teilzeit- und befristeter Beschäftigung zu erhöhen. Crowdwork geht noch einen Schritt weiter um einerseits die Kosten für »unproduktive« Zeiten möglichst zu vermeiden, andererseits aber weiterhin die volle Kontrolle über den Produktionsprozess aufrecht zu erhalten. Dies erfolgt so, dass einzelne Tätigkeiten einer größeren Anzahl von Personen (der Crowd) i.d.R. über eine Intermediärin, die Crowdsourcing-Plattform, angeboten werden. Die CrowdworkerInnen können sich dann entscheiden, ob sie diese Aufgaben bearbeiten wollen und werden dann bei positiver Abnahme pro Aufgabe bezahlt. Freilich sind sie in der Regel nur in formaler Hinsicht frei, da ihre ökonomische Situation ihnen häufig verbietet allzu wählerisch zu sein, was die Auftragsannahme betrifft.

Dieses Modell birgt aber auch für die AuftraggeberInnen (die sog. CrowdsoucerInnen) freilich auch Risiken gegenüber einem »normalen« Arbeitsverhältnis mit Festanstellung: Sind immer genügend Personen verfügbar, um zeitnah die Aufträge abzuarbeiten? Und: Wie kann eine ausreichende Qualität sichergestellt werden, wenn nur punktuelle Leistungen erbracht werden? Die plattformbasierte Online-Ökonomie in ihrer derzeitigen Ausformung reagiert darauf folgendermaßen:

  1. Die Crowd muss groß genug sein, damit immer Crowdworker zur Verfügung stehen, wenn diese gebraucht werden. Eine möglichst große »digitale Reservearmee« sorgt dann auch dafür, dass der Wettbewerb zwischen ihnen außerdem die Preise niedrig hält. Die Plattformen müssen daher große Crowds aufweisen, die mit unterschiedlichen Strategien auch zu einer hohen Aktivität angehalten werden.
  2. Anstatt des klassischen command & control-Systems bedienen sich CrowdsourcerInnen und Plattformen der sogenannten »Digitalen Reputation« zur Auswahl und Kontrolle der CrowdworkerInnen: Sie erhalten Punkte, Sterne oder ähnliche Symbole, nachdem sie einen Auftrag ausgeführt haben. Damit wird die Qualitätskontrolle von den Plattformen an die KundInnen ausgelagert, um die Leistung der CrowdworkerInnen zu kontrollieren und zu dokumentieren. Und außerdem hat damit die eigentlich punktuelle Arbeit auch einen langfristigen Effekt – die Erledigung der einzelnen Aufträge wirkt sich nämlich auf zukünftige Erwerbsmöglichkeiten aus, da interessantere und besser bezahlte Aufträge nur an CrowdworkerInnen mit guter Reputation vergeben werden, bzw. bisweilen auch bei einem Absinken der Reputation unter einen gewissen Schwellenwert eine Deaktivierung der CrowdworkerInnen erfolgt. Sie arbeiten somit trotz ihrer atomisierten Leistungserbringung so, als ob sie in einem durchgängigen Arbeitsverhältnis stünden.4


Gerade letzterer Punkt ist auch rechtlich problematisch, da Plattformen CrowdworkerInnen in der Regel als Selbständige und nicht als ArbeitnehmerInnen ansehen. Würde das stimmen, so bestünde kein arbeitsrechtlicher Schutz. Ist dem aber tatsächlich so?

Arbeitsrechtliche Absicherung in der Online-Ökonomie

Für die Frage der Anwendung des Arbeitsrechts und daran anknüpfend zumeist auch des sozialversicherungsrechtlichen Schutzes kommt es wesentlich auf die Grenzziehung zwischen fremdbestimmten ArbeitnehmerInnen und selbständigen LeistungserbringerInnen an. Damit sollen wahrlich schutzbedürftige Personen von denen abgegrenzt werden, die des Schutzes nicht bedürfen, da sie ihre Interessen ausreichend selbst wahren und durchsetzen können. Zu dieser Abgrenzung wird jedoch seit jeher nicht auf das tatsächlich vorliegende Kräfteungleichgewicht abgestellt, sondern auf ein anderes, praktikableres Kriterium, nämlich auf die Art der Leistungserbringung abstellende »persönliche Abhängigkeit«. Es geht dabei um die Aufgabe der Gestaltungsfreiheit der Arbeitenden bei Erbringung der Dienstleistung durch die Einordnung in eine fremde Organisation und die Unterwerfung unter die auch das persönliche Verhalten bei der Arbeit betreffenden Weisungen ihrer ArbeitgeberInnen.5  Dies war solange kein Problem, als sich die Personenkreise der persönlich Abhängigen und der Personen gedeckt haben, die kein ausreichendes Verhandlungsgleichgewicht beim Aushandeln der Bedingungen für den Vertrag haben, der ihren Lebensunterhalt sichert. Dies deckt sich aber in zunehmendem Ausmaß nicht mehr, da wir besonders in der Online-Ökonomie verstärkt mit einer Gruppe von in dieser Hinsicht schutzbedürftigen, aber formal selbständigen Personen konfrontiert sind. Aber gar nicht so selten führt schon eine Analyse nach herkömmlichen »analogen« Kriterien zum Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, wie sogleich zu zeigen sein wird.

Liegt ein Arbeitsvertrag vor?

Für die Analyse, ob CrowdworkerInnen in diesem Sinne als ArbeitnehmerInnen zu beurteilen sind, ist vorweg festzuhalten, dass die Geschäftsmodelle in der plattformbasierten Online-Ökonomie sehr unterschiedlich sind und ihre Ausgestaltung nicht nur im Detail variiert. Deshalb lassen sich schwer grundsätzliche Aussagen treffen. Aber so viel kann m.E. jedenfalls festgehalten werden: In gar nicht so wenigen Fällen spricht schon eine Betrachtungsweise nach herkömmlichen Kriterien dafür, dass Arbeitsverhältnisse vorliegen. Dies ist vor allem auf die sehr hohe Kontrolldichte zurückzuführen, die bei der Bearbeitung der einzelnen Aufträge besteht. Im Falle des sogenannten virtuellen Crowdwork, z.B. dem Online-Schreiben kurzer Produktbeschreibungen, hat diese i.d.R. auf einem von der Plattform zur Verfügung gestellten Interface (z.B. auf dem sog »workspace« von clickworker)6 stattzufinden, was eine Kontrolle der einzelnen Arbeitsschritte ermöglicht. Dazu kommt die Möglichkeit der Disziplinierung durch die Bewertungssysteme; weiters findet i.d.R. eine weitere Determinierung arbeitsbezogenen Verhaltens insbesondere durch Zeitvorgaben für die Erledigung statt. In Kombination kann daher eine so starke Fremdbestimmung vorliegen, dass die Aufgabenbearbeitung in persönlicher Abhängigkeit erfolgt und somit als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist.7 Damit ist aber noch nicht alles geklärt, da sich daran anschließend die Frage stellt, wer eigentlich der/die VertragspartnerIn und damit die ArbeitgeberIn ist.

Wer ist ArbeitgeberIn?

Gerade plattformbasiertes Arbeiten führt uns vor Augen, dass die herkömmliche Analyse des Arbeitsverhältnisses, die von dem nur zwei Parteien aufweisenden Standardfall ausgeht, wegen der Mehrzahl der daran Beteiligten an seine Grenzen geführt wird, wenn sie nicht gar überhaupt versagt. Jeremias Prassl8 hat vor dem Hintergrund des englischen Rechts einen alternativen Lösungsvorschlag zur Analyse von Arbeitsverhältnissen entwickelt, der den Fokus der Betrachtung auf die »andere Seite«, nämlich die ArbeitgeberInnen verlagert. In seinem funktionalen Konzept sind fünf ArbeitgeberInnen-Funktionen voneinander zu unterscheiden und es wird gefragt, wer diese ausübt, was auch zu einer Mehrzahl von AdressatInnen der ArbeitgeberInnenverpflichtungen führen kann. Dieses funktionale ArbeitgeberInnenkonzept kann gerade bei mehrpersonalen Verhältnissen nützlich sein, denen ein Geflecht unterschiedlicher Verträge zu Grunde liegt. Wie bereits angesprochen kann es dabei auch zu einer Mehrzahl von ArbeitgeberInnen kommen, wobei nicht jedeR der gesamten Bandbreite an arbeitsrechtlichen Verpflichtungen ausgesetzt ist, sondern nur jenen, die der Ausübung der jeweiligen ArbeitgeberInnenfunktion entsprechen. Prassl und ich9 haben dieses Konzept an konkreten Beispielen der Plattformökonomie und zwar für die Transportplattform Uber und die haushaltsnahe Dienstleistungen organisierende Plattform TaskRabbit zur Anwendung gebracht und sind dabei zu differenzierten Ergebnissen gekommen. Während Uber nach unserer Analyse als einzige Arbeitgeberin in Frage kommt, verteilen sich die ArbeitgeberInnenfunktionen bei TaskRabbit auf mehrere Personen. Dieses Modell ermöglicht es, das Vertragsgeflecht, das bei der Plattformökonomie zumeist mehrere Personen umfasst, arbeitsrechtlich ganzheitlich zu analysieren und so zu sachgerechten Lösungen zu kommen, die den Schutz der Arbeitenden nicht bloß formalen Kriterien unterordnet.

Ausweitung des Schutzes auf arbeitnehmerInnenähnliche Personen

Sollte kein Arbeitsverhältnis vorliegen, stellt sich die Frage danach, wie dem dennoch bestehenden Schutzdefizit von CrowdworkerInnen begegnet werden kann. Eine Möglichkeit ist die Ausweitung des Schutzes für ArbeitnehmerInnen auf jene Gruppe von Solo-Selbstständigen oder KleinstunternehmerInnen, die trotz Vorliegens formaler Selbständigkeit gegenüber ihren VertragspartnerInnen nicht so verhandeln können, dass faire Entgelt- und sonstige Vertragsbedingungen gesichert werden. Das österreichische Arbeitsrecht hat deren Schutzbedürftigkeit schon seit längerer Zeit erkannt und den sog. »arbeitnehmerInnenähnlichen Personen«, die »ohne in einem Dienstverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung bestimmter anderer Personen Arbeit leisten und wegen wirtschaftlicher Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnlich anzusehen sind« (vgl. §1 österr. Dienstnehmerhaftpflichtgesetz) einen gewissen, allerdings sehr beschränkten Schutz zuerkannt.10 In Deutschland findet sich dieser Begriff bereits im Arbeitsgerichtsgesetz von 192611; sie haben einen Anspruch auf Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und es können ihre Beschäftigungsbedingungen gem. §12a Tarifvertragsgesetz durch Tarifvertrag geregelt werden. Im Wesentlichen entbehren sie aber den Schutz des Arbeitsrechtes. Die Zunahme dieser arbeitnehmerInnenähnlichen Personen im Zuge des digitalen Wandels lässt aber eine Ausweitung des Schutzes für diese Personengruppe als sachgerechte Lösung erscheinen, wenn nicht gar der ArbeitnehmerInnenbegriff neu definiert werden soll (dazu sogleich). Im Vereinigten Königreich z.B. ist die vergleichbare Gruppe der workers auch von den Regelungen des Mindestlohns und des Urlaubes erfasst – und nach einer aktuellen Entscheidung des Employment Tribunal vom 28.10.201612 haben FahrerInnen des Transportdienstes Uber diese Rechte, da sie als workers qualifiziert wurden.

Neudefinition des ArbeitnehmerInnenbegriffes

Ein anderer Lösungsweg wäre die Neudefinition oder zumindest eine Neuinterpretation des ArbeitnehmerInnenbegriffes unter Einschließung auch der soeben skizzierten arbeitnehmerähnlichen Personen. Inhaltlich stellt sich die Frage, ob die Betonung der organisatorischen Elemente gegenüber den wirtschaftlichen bei aller Praktikabilität noch zeitgemäß ist und alle Schutzbedürftigen erfasst oder eben nicht. Meines Erachtens ist das nicht der Fall, weshalb wir à la longue um eine derartige Diskussion der Ausweitung des Schutzes für arbeitnehmerInnenähnliche Personen oder eine Neudefinition/Neuinterpretation des ArbeitnehmerInnenbegriffes nicht herumkommen werden.

Schaffung eines  Crowdwork-Gesetzes

Die in den bisherigen Ausführungen hervortretende rechtliche Komplexität des plattformbasierten Arbeitens, die wesentlich auf die Mehrzahl an AkteurInnen zurückzuführen ist, legt m.E. letztlich die Schaffung eines eigenen Gesetzes nahe, das auf die besonderen Ausformungen des Crowdsourcing von Arbeit und das plattformbasierte Arbeiten reagiert. Als Vorbilder eines solchen »Crowdworkgesetzes« können meines Erachtens jene Gesetze dienen, die die Arbeitskräfteüberlassung regulieren und welche nicht zuletzt durch die EU-Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG einen Schub erfahren haben. In Österreich ist das seit 1988 bestehende Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) übrigens auch auf arbeitnehmerInnenähnliche Personen anzuwenden (§3Abs4AÜG). In einem solchen können die Verantwortlichkeiten von Plattform und CrowdsourcerInnen ebenso klargestellt werden wie insbesondere die Mitwirkungsrechte der CrowdworkerInnen bei der Plattform und das Verbot bestimmter Vertragsklauseln.

Ergebnis

Die plattformbasierte Online-Ökonomie weist zahlreiche kreative und innovative Geschäftsmodelle auf, die unter Umständen einen erheblichen Mehrwert für KonsumentInnen bringen können. Sie hat aber auch eine dunkle Seite, nämlich die Verschleierung von Arbeitsverhältnissen und die Flucht aus dem Arbeitsrecht, die insbesondere zu niedrigen Entgelten und zu unfairen sonstigen Vertragsbedingungen13 führen kann. Und unsichere Beschäftigungsverhältnisse mit möglichst niedrigen Arbeitskosten eben haben so gar nichts Innovatives an sich, dies war das Modell der Frühzeit der Industrialisierung, dem mit der Schaffung des Arbeitsrechts und den kollektiven Institutionen des Arbeitslebens begegnet wurde. Gerade die Online-Ökonomie zeigt, dass mitunter die dafür entwickelten Begrifflichkeiten und Zugänge nicht mehr unbedingt passen und deshalb auch ein Bedarf an der Weiterentwicklung des Schutzbereiches des Arbeitsrechtes besteht, wofür Ansätze in diesem Beitrag geboten wurden.

Anmerkungen

1) Siehe dazu Thomas Klebe / Julia Neugebauer 2014: »Crowdsourcing: Für eine handvoll Dollar oder Workers of the crowd unite?«, in: Arbeit und Recht 1/2014: 4–7, hier: 4; Thomas Klebe 2014: »Workers of the Crowd unite? Betriebsratsrechte bei Crowdsourcing«, in: Christiane Benner (Hg.): Crowdwork – zurück in die Zukunft? Perspektiven digitaler Arbeit, Frankfurt/Main: 277–284, hier: 277; Johannes Warter 2016: Crowdwork, Wien.

2) Martin Risak 2015: »Crowdwork – eine erste rechtliche Annäherung an eine ›neue‹ Arbeitsform«, in: Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1/2015: 11; Jan Marco Leimeister / Shkodran Zogaj / Ivo Blohm 2014: »Crowdwork – digitale Wertschöpfung in der Wolke. Grundlagen, Formen und aktueller Forschungsstand «, in: Christiane Benner: Crowdwork – zurück in die Zukunft? Perspektiven digitaler Arbeit, Frankfurt/Main: 9–41, hier: 9.

3) https://www.verdi.de/themen/arbeit/++co++fd9e2f52-82fe-11e1-5004-0019b9e... (7.11.2016).

4) Martin Risak 2016: »What’s law got to do with it? (Arbeits-)Rechtliche Aspekte plattformbasierten Arbeitens«, in: Kurswechsel 2/2016: 32–41, hier: 33.

5) So z.B. Wolfgang Brodil / Martin Risak / Christoph Wolf 92016: Arbeitsrecht in Grundzügen, Wien: 13.

6) https://www.clickworker.de/clickworker/?customer=false (28.10.2016).

7) Martin Risak 2015 (siehe Fn 2): 16; Krause, (2016): Digitalisierung der Arbeitswelt – Herausforderungen und Regelungsbedarf – Gutachten B zum 71. Deutschen JuristInnentag B 104; Wolfgang Däubler 2016: »Digitalisierung und Arbeitsrecht«, in: Soziales Recht, Sonderausgabe Juli 2016: 2–44, hier: 32.

8) Jeremias Prassl 2015: The Concept of the Employer, Oxford: Oxford University Press.

9) Jeremias Prassl / Martin Risak 2016: »Uber, TaskRabbit, and Co.: Platforms as Employers? Rethinking the Legal Analysis of Crowdwork«, in: Comparative Labor Law and Policy Journal Vol. 37/3: 619; Martin Risak 2016 (siehe Fn 4): 32.

10) Wolfgang Däubler 2016 (siehe Fn 7): 37.

11) RGBl I 1926, 507.

12) Employment Tribunals 28.10.2016, 2202551/2015 & Others, Aslam, Farrar & Others v Uber B.V., Uber London Ltd. & Uber Britannia Ltdf, https://www.judiciary.gov.uk/judgments/mr-y-aslam-mr-j-farrar-and-others... (2.11.2106).

13) Siehe zur Frage der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Wolfgang Däubler: »Crowdworker – Schutz auch außerhalb des Arbeitsrechts? Eine Bestandsaufnahme«, in: Christiane Benner (Hg.): Crowdwork – zurück in die Zukunft? Perspektiven digitaler Arbeit, Frankfurt/Main: 243–276, hier: 243.

Dr. Martin Risak, ao. Universitätsprofessor, Institut für Arbeits- und Sozialrecht, Universität Wien, Arbeitsgebiet: Österreichisches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht, rechtliche Reaktionen auf Veränderungen in der Arbeitswelt