Männer machen weiter

Gleichstellungspolitik zielte Anfang der achtziger Jahre darauf, die Gesamtstruktur der Ungleichheit der Geschlechter im Privaten und im Öffentlichen zu verändern.

Es gab die Hoffnung, daß patriarchale Grundkonstruktionen unserer Gesellschaft mit Hilfe dieser Politik ausgehebelt werden könnten. Inzwischen sind viele Instrumente der Gleichstellungspolitik selbstverständlich geworden. Trotz dieser Erfolge machen sich Resignation und Skepsis bezüglich der Erreichbarkeit der Aufhebung der Geschlechterhierarchien durch diese Politik breit. Bei dem "Marsch durch die Institutionen" ist so viel von den ursprünglichen radikalen Ideen aufgegeben worden, daß heute kaum noch weitergehende Maßnahmen erwartet werden können. Gleichstellungsmaßnahmen werden zunehmend als Förderinstrumente eingesetzt, die einzelne Frauen bei der Karriere stützen können, zum Abbau der Geschlechterhierarchien so aber nicht ausreichen.

Wir gehen davon aus, daß die geringe Wirksamkeit auch dadurch bedingt ist, daß Gleichstellungsmaßnahmen fast immer auf Frauenförderung begrenzt sind, statt Männer gedanklich und strategisch mit einzubeziehen. Wie Männer Gleichstellungsbestrebungen verhindern und unter welchen Bedingungen sie diese unterstützen, ist bisher weder bei der Entwicklung von Maßnahmen mitbedacht noch wissenschaftlich untersucht.

Unsere These lautet, daß Männer im Berufsleben eine Arbeitskultur schaffen, die die herrschende Geschlechterordnung gegen Veränderungen immunisiert, obwohl nicht nur Frauen, sondern auch Männer in unterschiedlichem Maße unter dieser Kultur leiden. Diese Kultur in Betrieben und Verwaltungen unserer Gesellschaft bezeichnen wir als patriarchale Arbeits- und Organisationskultur (Raschke 1991). Ihre Ausprägungen haben wir in Berliner Verwaltungen erforscht und auf Veränderungsmöglichkeiten hin zu einem gleichgestellten Zusammenarbeiten von Männern und Frauen überprüft.

Männer zwischen Aufgeschlossenheit und Untätigkeit

Männer verhindern die berufliche Gleichstellung von Frauen nicht durch aktiven bewußten Widerstand. Im Normalfall erscheint es weder notwendig noch den eigenen Wertvorstellungen gemäß, offensiv gegen Gleichstellungsziele anzugehen. Das globale Bekenntnis zur Gleichstellung verdeckt die verschiedenen individuellen Vorstellungen über die Ziele und Konzepte des Gleichstellungsprozesses. Den Zustimmungsbekundungen entsprechen ganz verschiedene soziologische Konzepte von Gleichheit: Startgleichheit, Gleichberechtigung und Gleichbehandlung werden von fast allen Männern getragen, Chancengleichheit, insbesondere die repräsentative, wird nur von wenigen und absolute Gleichheit wird gar nicht befürwortet. Die Zustimmung zu den derzeit weitgehend folgenlosen Konzepten ist am größten. Das Konzept der repräsentativen Chancengleichheit, das den Quotierungsforderungen zugrundeliegt und eindeutige Konsequenzen mit sich bringen würde, wird von Männern sehr selten vertreten, insbesondere sobald es um ihren eigenen Arbeitsbereich geht.

Männer überbrücken den Widerspruch zwischen Diskriminierung, ihrer positiven Einstellung zur Gleichstellung und ihrer Untätigkeit bezüglich derselben hauptsächlich mit selektiven Formen der Wahrnehmung von Differenz und Diskriminierung, die wir "interessengeleitete Nichtwahrnehmung" nennen. In ihrem eigenen Arbeitsumfeld überschätzen Männer den bereits erreichten Stand der Gleichstellung erheblich. Insoweit existiert für sie keine Notwendigkeit zu handeln. Auch die Diskriminierung durch sexuelle Belästigung ist Männern in ihrem Umfeld schlichtweg unbekannt - sie wird nicht als solche wahrgenommen.

Folgenlose Gleichstellungsbekundungen und interessengeleitete Nichtwahrnahme ermöglichen es Männern, sich gleichzeitig als Gleichstellungsfreunde zu sehen und trotzdem nicht für Gleichstellung aktiv zu werden.

Wir fanden deutlich verschiedene Arbeitskulturen in den drei von uns befragten Untersuchungsgruppen. Diese gingen mit jeweils einer dominanten Maskulinität einher. Im Folgenden werden wir drei Ausprägungen von Maskulinitäten auf der individuellen Ebene anführen. Die dazugehörigen idealtypischen Arbeitskulturen werden wir durch die Schilderung der Untersuchungsgruppen, die jeweils deutlich zu einem Typ tendierten, konkretisieren.

Die guten Ernährer

Die Maskulinität des guten Ernährers basiert auf der Normvorstellung der bürgerlichen Familie. Er ist typischerweise verheiratet und hat Kinder. Die Aufteilung der Bereiche Beruf und Familie zwischen Mann und Frau sind für ihn fest vorgegeben. Die Tatsache, daß seine Familie fast immer auf zwei Einkommen angewiesen ist, ficht seine Zuordnung zur Berufswelt nicht an. Das Einkommen der Frau wird als Zusatzverdienst wahrgenommen, er versteht sich als Familienversorger. Der gute Ernährer weist der beruflichen und der außerberuflichen Lebenssphäre ähnliche Wichtigkeit zu. Real jedoch konzentriert er sich auf seine Ernährerrolle und damit auf die Berufsarbeit. Hier im Beruf arbeitet und erträgt er möglichst viel, um seine Familie möglichst gut zu versorgen. Indem er Berufsarbeit als seinen Beitrag zum Familienleben versteht, ist es ihm möglich, dort real keine Verantwortung zu übernehmen.

In unserer ersten Untersuchungsgruppe, die wir aufgrund ihres Arbeitsinhaltes als Untersuchungsgruppe Technik bezeichnen, entsprechen fast alle einfachen Mitarbeiter der Maskulinität des guten Ernährers. Die Techniker und Ingenieure haben eine professionell-technokratische Haltung. Sie arbeiten relativ isoliert und haben viele Außentermine, so bietet die Gruppe auch wenig Kontakt und emotionale Zuwendung.

Das eigene Selbstwertgefühl wird vor allem durch Abgrenzungen in die verschiedenen Richtungen gestärkt. Dabei definieren sich die guten Ernährer konsequent über Fachlichkeit. Eine sich immer wieder selbst bestätigende Hierarchie "fachlich Kompetenter" über "Inkompetente" wird dann nicht nur in Flurgesprächen zur Ausgrenzung genutzt. Informell gibt es eine einer Hackordnung gleichende Hierarchie von Westlern über Ostler sowie von Männern über Frauen. Mittel dazu sind Witze, Flurgespräche, Intrigen. Auch Leistung definieren die Mitarbeiter in der Technik allein über Fachlichkeit. Damit grenzen sie sich auch nach oben ab, gegenüber fachlich unwissenden Führungskräften, deren kommunikativen Fähigkeiten und "Kungelei". "Mit Menschen umgehen", so sagen diese Männer, das sei etwas, das sie weder wollen noch können. All diese Ausgrenzungen schaffen ein mäßiges Arbeitsklima, die Mitarbeiter dieser Gruppe selbst nennen es "grob" und "rauh".

Es ist die Kombination von loyaler Unterordnung in der Hierarchie und Ausgrenzung aller irgendwie Andersartigen, die in dieser traditionell patriarchalen Arbeitskultur Gleichstellung verhindert. Die vorherrschende Gruppe der Väter zeigt sich in unserer Untersuchung am kritischsten gegenüber Gleichstellungsmaßnahmen. Gute Ernährer vernachlässigen das Arbeitsklima und soziale Bedürfnisse am Arbeitsplatz und schaffen damit ein für Frauen üblicherweise schwieriges Klima.

Die Übererfüller

Als Übererfüller bezeichnen wir einen Mann, der sehr weitgehend die gesellschaftlichen Erwartungen an Männer übernimmt, insbesondere hinsichtlich Leistungsfähigkeit und Erfolg. Er richtet sein Leben ganz auf die Berufsarbeit aus und vernachlässigt darüber den privaten Lebensbereich. Er kennt kaum noch Bedürfnisse, die sich nicht ins Berufsleben einpassen lassen. Ein Familienzusammenhang und Kinder sind nur möglich, soweit die Partnerin diesen Bereich als Hausfrau vollständig abdeckt. Der vollständige Einsatz im Beruf bringt ihn oft in Führungspositionen.

Ein sich am Stammtisch treffender Kreis von solchen Führungspersönlichkeiten bildet unsere zweite Untersuchungsgruppe, die wir dementsprechend als Untersuchungsgruppe Stammtisch bezeichnet haben. Nur ausgewählte männliche Führungspersönlichkeiten und Kooperationspartner der Verwaltung werden zum regelmäßigen Biertrinken und Austausch eingeladen. Diese informelle Gruppe von Männern hat in ihrem Verwaltungsbereich einen erheblichen Einfluß auf alle wichtigen Entscheidungen. Ihre Arbeitskultur ist gekennzeichnet einerseits durch Karriereorientierung, Ausgrenzung von anderen, internen Druck und andererseits durch Zusammengehörigkeitsgefühl, kameradschaftlichen Umgang und langjährige Beziehungen. Die dem Stammtisch zugehörigen Männer kennen und bestimmen die Spielregeln insbesondere im informellen Bereich ihrer Verwaltung.

In solchen männlichen Seilschaften und der von ihnen definierten Arbeits- und Organisationskultur lassen sich nach unserer Untersuchung recht präzise die in ethnologischen Untersuchungen erfaßten wesentlichen Merkmale von Männerbünden wiederfinden: das Anciennitätsprinzip, Verfügbarkeit und Loyalität sowie eine kameradschaftliche Männergemeinschaft.

Das zur Erhaltung von Tradition und Hierarchien bedeutsame Anciennitätsprinzip zeigt sich in öffentlichen Verwaltungen noch ganz ungebrochen im formellen Prinzip der Beförderung nach Dienstalter. Bei der Untersuchungsgruppe Stammtisch sind die charimatischen Führer, die "die anderen mit hochgezogen haben", gleichzeitig die Dienstältesten. Loyalität muß Vorgesetzten, aber auch der Gruppe entgegengebracht werden. Der Zugang zu höheren Positionen wie auch zum Stammtisch setzt eine ständige Verfügbarkeit voraus, wir können neben einer von Position zu Position steigenden Arbeitszeit auch einen zunehmenden Zeitaufwand für berufliche Kontaktpflege feststellen.

Die hier beschriebene Kultur bezeichnen wir als männerbündische Arbeitskultur. Übererfüller unterstützen zwar verbal Gleichstellungsmaßnahmen am deutlichsten ("Da kann man nur positiv zu stehen ..."), aber die von ihnen geschaffene Organisationskultur und ihre Lebensweise behindern Frauen praktisch automatisch. Im Beruf verdrängen sie durch ihr Verhalten Frauen und andere Männer aus Aufstiegspositionen. Arbeitszeitverkürzungen für sie selbst liegen ihnen fern.

Die Zeitpioniere

Eine selten anzutreffende, nicht hegemoniale Maskulinität, die aberr angesichts der Veränderungen der Arbeitswelt zukunftsweisend sein kann, verkörpern die Zeitpioniere. Der Zeitpionier (Hörning et.al. 1990) arbeitet normalerweise nicht Vollzeit, sondern mit kürzeren und flexibleren Arbeitszeiten, weil er neben seinem Beruf auch andere Schwerpunkte verfolgt. Im Selbstverständnis des Zeitpioniers ist der Beruf eine von mehreren Lebenswelten, die nach sozialen Kriterien zu gestalten sind. Er setzt seine Verortung sowohl im Privaten als auch Beruflichen im Gegensatz zum guten Ernährer auch um. Er verfolgt seine außerberuflichen Interessen und will souverän und eigenverantwortlich mit seiner Zeit umgehen. Auch im Beruf ist er motiviert, leistungsbereit und engagiert. Sein erweitertes Verständnis von Berufsarbeit wird insbesondere in einer anderen Gewichtung von Kooperation und Kommunikation deutlich.

Viele Mitarbeiter der dritten Untersuchungsgruppe Grundlagenentwicklung, die hauptsächlich damit beschäftigt ist, Planungsgrundlagen für die Stadtentwicklung zusammenzutragen und aufzuarbeiten, entsprechen mit ihrer individualisierten Lebensauffassung und verkürzten Arbeitszeiten dem Typus des Zeitpioniers. Die Untersuchungsgruppe Grundlagenentwicklung ist für Berliner Verwaltungen ein absoluter Ausnahmefall, weil nicht nur Frauen, sondern auch alle Männer verkürzt arbeiten. Das relativ neue und junge Arbeitsfeld der Gruppe umfaßt keine Ordnungsaufgaben, sondern langfristige Planung und Öffentlichkeitsarbeit. Die Beschäftigten sind fast nur AkademikerInnen und etwa zur Hälfte Frauen.

In der Grundlagenentwicklung ist das Interesse an einem kooperativen Arbeitsstil stark, weil die als sinnvoll erlebte Arbeit in einem hervorragenden Arbeitsklima auch einen Abgleich mit privaten Bedürfnissen zuläßt. Hier zeigt sich exemplarisch auch ein anderer Umgang mit den Gewinnen und Privilegien des Berufs auf der Basis von sozialen Kriterien und Solidarität. Aufstiegsverzicht zugunsten einer Kollegin, Arbeitszeitverkürzungen auch in höheren und gehobenen Positionen sind hier möglich. Die Arbeitskultur dieser Untersuchungsgruppe bezeichnen wir als kooperative, lebensvolle Bürokultur (Bosetzky/Heinrich 1989). Sie zeichnet sich dadurch aus, daß die Verantwortung möglichst bei denen liegt, die Tätigkeiten auch durchführen. Dies entspricht flacheren Hierarchien. Wichtige Informationen werden an alle weitergegeben, Entscheidungen werden in der Gruppe diskutiert. Dies schafft offene Netze und entspricht kooperativen Modellen bei Entscheidung und Information. Projekte werden durch die daran Tätigen vorgestellt und repräsentiert. Dies bedeutet eine Dezentralisierung auch in Darstellung und Repräsentation.

Die lebensvolle Bürokultur verstehen wir als ein gleichstellungsfreundliches Modell, das sich durchaus in weit größerem Maße in die sich verändernde öffentliche Verwaltung integrieren ließe. Die zentralen Themen der letzten Jahre sind Anpassungen an die Produktions- und Marktentwicklung, das Aufnehmen von Modellen aus der Wirtschaft sowie die Auslagerung und Privatisierung von immer mehr Verwaltungsbereichen. In der Berliner Verwaltungsreform werden als Ziele Klientenzentrierung, Einsparungen, die Erhöhung des Anteils an Teilzeitarbeit und Effizienzsteigerungen verfolgt. Flachere Hierarchien sollen flexiblere Personalstrukturen schaffen, selbständige Arbeitsgruppen sollen die Arbeitsmotivation steigern und den Service verbessern, die Arbeitszeit soll flexibilisiert und verkürzt werden. Einige dieser zumindest programmatisch verfolgten Ziele können positive Effekte auf Gleichstellung haben, wie die Untersuchungsgruppe Grundlagenentwicklung zeigt.

Zeitpioniere entsprechen männlichen Normen, etwa den beruflichen Anforderungen, nur bedingt. Diese Maskulinität erlaubt jungen Männern, die an sie gestellten beruflichen Anforderungen abzumildern, ohne sich ihnen vollständig zu verweigern. In den Widersprüchen liegen Ansatzpunkte für egalitäres Zusammenleben und -arbeiten. Zudem ist diese Männlichkeit auch für Frauen, die sich in entsprechenden Lebenssituationen befinden, attraktiv. Zeitpioniere könnten, auch wenn sie bisher in Verwaltungen nur in Ausnahmefällen auftauchen, mit den klassischen Maskulinitäten um die Hegemonie konkurrieren. Dazu müßte allerdings im Zuge der Verwaltungsreform gleichzeitig eine lebensvolle Bürokultur gefördert und ein Klima zugunsten von allgemeineren Arbeitszeitverkürzungen unterstützt werden.

Fazit

Männer gehen nicht strategisch gegen Gleichstellung vor, sie lehnen jedoch mittels kollektiver Wahrnehmungs- und Verhaltensmustern jede Eigenverantwortlichkeit für Diskriminierungen von Frauen ab. Und: Männer schaffen sich verschiedene Arbeitskulturen, die im Kampf um die Vorherrschaft ganz nebenbei "unpassende" Männer sowie Frauen ausgrenzen und Gleichstellungsmaßnahmen lautlos abschmettern.

Die hegemoniale männerbündische Arbeits- und Organisationskultur der Führungsetagen ist deutlich an klassischen Männerbünden orientiert - und sie scheint nicht im Aussterben begriffen zu sein. Informelle Gruppierungen wie die Männerbünde können nicht zerschlagen werden - zu vielfältig sind die Bedürfnisse, die sie befriedigen, zu nützlich können sie für die Verwaltung sein. Chancen sehen wir jedoch durchaus für eine Öffnung und Erneuerung der Männerbünde hin zu Netzwerken, die die alten Ausschlußmechanismen abbauen. Denn selbst in den entsprechenden Gruppierungen fanden wir Männer, die Interesse an der Öffnung dieser Gruppen haben. Unterstützend müssen jedoch in jedem Fall strukturelle Veränderungen hinzutreten, die eine Machtkonzentration in den Händen weniger behindern.

Der Bedeutungsgewinn anderer Wertvorstellungen, die auch ein gleichgestelltes Leben beinhalten, verkörpert sich in der Maskulinität des Zeitpioniers. Zeitpioniere tragen individuell dazu bei, eine Umverteilung von Berufsarbeit zu verwirklichen. In gesellschaftlichem Maße liegt diese nicht nur wegen der Massenarbeitslosigkeit nahe, sondern eben auch, weil sie Gleichstellung fördern würde. Wie Zeitpioniere zeigen, kann dies auch für Männer ein Gewinn sein. Doch damit Männer solche Schritte gehen, brauchen sie, auch das zeigt der Zusammenhang von Arbeitskultur und Maskulinität, ein entsprechendes Umfeld. Verwaltungsreformen bieten in dieser Hinsicht einige Chancen.

Dr. Stephan Höyng ist Erziehungswissenschaftler, Bildungsreferent bei Dissens e.V. und arbeitet als Dozent an der Humboldt-Universität Berlin und der Katholischen Fachhochschule Berlin. Dr. Ralf Puchert, Diplompädagoge, Geschäftsführer von Dissens e.V., lehrt an der Technischen Universität Berlin und ist als freier Berater im pädagogischen Bereich tätig. Im Kleine Verlag erschien von beiden das Buch: Die Verhinderung der beruflichen Gleichstellung. Männliche Verhaltensweisen und männerbündische Kultur, Bielefeld 1998.

Der obige Beitrag ist zuerst erschienen in: Widersprüche, Heft 69, September 1998, Kleine Verlag, Postfach 101668, 33516 Bielefeld, und wurde leicht gekürzt.

Literatur:

Horst Bosetzky/Peter Heinrich: Mensch und Organisation. Aspekte bürokratischer Sozialisation. 4.Aufl. Köln 1989.

Karl Hörning, Anette Gerhardt, Matthias Michailow: Zeitpioniere. Flexible Arbeitszeiten - neuer Lebensstil. Frankfurt 1990.

Christian Raschke: Organisationsberatung. Analyse eines Konzeptes. Berlin (masch.) 1991.